Hukum ketenagakerjaan

No Comments
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah Subhanahu Wa Ta’ala Yang Maha Pemurah dan Lagi Maha Penyayang, puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wa Ta’ala, yang telah melimpahkan Hidayah, Inayah dan Rahmat-Nya sehingga kami mampu menyelesaikan penyusunan makalah dengan judul hukum ketenagakerjaan.

Penyusunan makalah  sudah kami lakukan semaksimal mungkin dengan dukungan dari banyak pihak, sehingga bisa memudahkan dalam penyusunannya. Untuk itu kami pun tidak lupa mengucapkan terima kasih dari berbagai pihak yang sudah membantu kami dalam rangka menyelesaikan makalah ini.

Tetap tidak lepas dari semua itu, kami sadar sepenuhnya bahwa dalam makalah ini masih terdapat banyak kekurangan baik dari segi penyusunan bahasa serta aspek-aspek lainnya. Maka dari itu, dengan lapangdada kami membuka seluas-luasnya pintu bagi para pembaca yang ingin memberikan kritik ataupun sarannya demi penyempurnaan makalah ini.

Karawang 27 desember  2017
 Putra Septiana  


DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN                                                                                              
Latar belakang masalah
Rumusan masalah
Tujuan penulisan
Pembatasan masalah
BAB 2 PEMBAHASAN
Istilah penting dalam ketenagakerjaan
Sumber hukum ketenagakerjaan
Praktek outsourching
Pelaksanaan perlindungan kerja
PHK sesuai undang-undang yang berlaku
Jaminan social sesuai undang-undang yang berlaku
BAB 3 PENUTUP
Kesimpulan
DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN
  1. Latar Belakang Masalah
Permasalahan tenaga kerja dari tahun ke tahun menarik perhatian banyak pihak. Permasalahan tenaga kerja yang menimbulkan konflik-konflik pada buruh, seperti kasus konflik perburuhan, kekerasan, penipuan, pemecatan yang semena-mena, upah yang tidak sesuai standar, semakin hari semakin kompleks. Kasus tersebut penting mendapatkan perspektif perlindungan hak-hak asasi tenaga kerja dalam Undang-Undang yang tegas memberikan perlindungan bagi hak-hak tenaga kerja
Timbulnya perbedaan pendapat atau pandangan maupun pengertian antar pihak pekerja dan pengusaha terhadap hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan kondisi kerja, akan menimbulkan Perselisihan Hubungan Industrial, bahkan sampai akhirnya terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Bahwa masalah ketenagakerjaan tidak semata-mata bersifat perdata, tetapi juga mempunyai sifat pidana, bahkan ada segi politik praktisnya.

Hal ini dapat kita lihat dari peraturan-peraturan ketenagakerjaan, dimana dibuat ancaman hukuman bagi yang melanggar peraturan tersebut, dimana masalah ketenagakerjaan sangat sensitif baik nasional bahkan internasional. Terjadinya perselisihan diantara manusia merupakan masalah yang lumrah karena telah menjadi kodrat manusia itu sendiri. Oleh karena itu, yang penting dilakukan adalah cara mencegah atau memperkecil perselisihan tersebut atau mendamaikan kembali mereka yang berselisih. Perselisihan perburuhan juga terjadi sebagai akibat wanprestasi yang dilakukan pihak buruh atau oleh pihak pengusaha. Keinginan dari salah satu pihak (umumnya pekerja) tidak selalu dapat dipenuhi oleh pihak lainnya (pengusaha), demikian pula keinginan pengusaha selalu dilanggar atau tidak selalu dipenuhi oleh pihak buruh atau pekerja.

Perselisihan Hubungan Industrial menurut Undang-Undang Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial No 2 Tahun 2004 Pasal 1 angka 1 yaitu: “Perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau Serikat Pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar Serikat Pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan”.
Perselisihan kepentingan atau disebut pula belangen geschil, menurut Iman Soepomo terjadi karena ketidaksesuaian paham dalam perubahan syarat-syarat kerja dan atau keadaan perburuhan. Terdapat perbedaan antara perselisihan hak dengan perselisihan kepentingan, yakni tentang perselisihan
hak, objek sengketanya adalah tidak dipenuhinya hak yang telah ditetapkan karena adanya perbedaan dalam implementasi atau penafsiran ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang melandasi hak yang disengketakan.

Sedangkan dalam perselisihan kepentingan, objek sengketanya karena tidak adanya kesesuaian paham atau pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dengan kata lain, dalam perselisihan hak yang dilanggar adalah hukumnya, baik yang ada dalam peraturan perundang-undangan, dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Sedangkan dalam perselisihan kepentingan menyangkut pembuatan hukum dan atau perubahan terhadap subtansi hukum yang sudah ada.
  1. B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan secara umum dapat dirumuskan masalah sebaagai berikut :
  1. macam istilah dalam ketenagakerjaan?
  2. macam sumber hukum ketenagakerjaan?
  3. Bagaimanakah implementasi Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam praktik outsourcing
  4. Bagaimanakah pelaksanaan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi Pekerja/Buruh outsourcing?
  5. bagaimana pemutusan hubungan kerja?
  6. bagaimana jaminan social tenaga kerja?

  1. Tujuan penulisan
  2. mengetahui istilah dalam ketenagakerjaan.
            2          menguraikan sumber hukum ketenagakerjaan.
  1. menjelaskan implementasi Pasal 65 dan Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam praktik outsourcing
  2. menjelaskan pelaksanaan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi Pekerja/Buruh outsourcing
  3. menjabarkan pemutusan hubungan kerja sesuai undang-undang yang berlaku.
  4. menjabarkan jaminan social tenaga kerja sesuai undang-undang yang berlaku.

  1. Pembatasan masalah.
            Kami membatasi perumusan masalah ini sampai dengan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia pada saat ini.


BAB II PEMBAHASAN

  1. Istilah penting dalam ketenagakerjaan
Menurut UU NO. 13 TAHUN 2003 tentang ketenagakerjaan, ada beberapa istilah penting yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.
  1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
  2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
  3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
  4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
  5. Pengusaha adalah :
    1. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
    2. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
    3. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
  6. Perusahaan adalah :
    1. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
    2. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
  7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
  8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.

  1. sumber hukum ketenagakerjaaan
  2. PERATURAN PER-UU-AN
UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
UU No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
UU No. 3 tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yg dirubah dgn UU No. 25 thn 1997 & dijelaskan lebih terperinci dalam PP No. 14 tahun 1993 tentang Penyelenggaran Jamsostek dan PP No. 28 thn 2002 tentang Perubahan Pasal 21 PP No. 3 thn 1992;
Dll.

  1. Perjanjian
Perj Kerja Bersama / Perj Perburuhan / Kesepakatan Kerja Bersama;
Perjanjian Kerja;
Peraturan Perusahaan.

  1. keputusan
Penetapan yang dibuat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan baik tingkat Pusat atau Daerah (P4D atau P4P menurut UU No. 22 tahun 1957) yang kemudian diganti dengan istilah PPHI menurut UU No 2 tahun 2004. Oleh UU telah dinyatakan bahwa penetapan PPHI merupakan compulsory arbitration (arbitrase wajib) sebelum perselisihan pada akhirnya diselesaikan oleh badan peradilan

  1. traktat
Kesepakatan internasional baik bilateral maupun multilateral telah banyak melahirkan kaedah-kaedah hukum ketenagakerjaan yang relatif baru atau pun penegasan terhadap praktik ketenagakerjaan yang sudah ada sebelumnya.
Contoh:
Konvensi  ILO  No.  100  tentang  pengupahan  yang  sama  antara  pekerja  pria  dan pekerja  wanita,  yang  telah  diratifikasi  oleh  Pemerintah RI melalui UU No. 80 tahun   1957;
Konvensi  ILO  No.  120  tentang  hygiene  dalam  perniagaan  dan perkantoran, yang   kemudian   diraifikasi   oleh   Pemerintah   RI   melalui   UU   No.   3   tahun   1969;
Konvensi ILO No. 155 tahun 1981 tentang kewajiban penyelenggaraan program K3

  1. kebiasan
Terkesan (seringkali) dianggap wajib untuk dilakukan sehingga dengan tidak dilakukannya kebiasaan tersebut dianggap sebagai sebuah pelanggaran;
Berulang-ulang dilakukan

  1. praktek outsourching
 (kasus di PT. PERTAMINA UP-VI Balongan oleh PT. INKANINDO di Indramayu)’. Tetapi penelitian ini memiliki relevansi dengan penelitian-penelitian yang telah dilakukan antara lain oleh:

  1. Evi Rosmanasari (2008), dengan judul “Perlindungan Hukum Bagi Tenaga Kerja Outsourcing”, menemukan bahwa dalam menjalankan usaha outsourcing penyedia tenaga kerja pemeriksaan rutin NDT peralatan kilang PT. PERTAMINA (Persero) UP-VI Balongan, PT.INKANINDO belum seluruhnya sesuai dengan ketentuan ketenagakerjaan yang berlaku. Ada beberapa hal yang telah terpenuhi namun ada pula yang belum terpenuhi, yaitu:

  1. Beberapa hal yang telah mematuhi ketentuan, antara lain:
    • Penyerahan pekerjaan penyedia tenaga kerja pemeriksaan rutin NDT peralatan kilang PT. PERTAMINA (Persero) UP-VI Balongan dilakukan dengan perjanjian kerja sama secara tertulis, sehingga memenuhi ketentuan Pasal 64 dan Pasal 65 ayat (1).
    • Dalam perlindungan kerja yang telah terpenuhi baru ketentuan pekerja anak, karena memang tenaga kerja pemeriksaan rutin NDT seluruhnya pekerja wanita dewasa dan laki-laki dewasa dengan usia minimum 19 (Sembilan belas) tahun, sehingga memenuhi ketentuan
Pasal 68 sampai dengan 75 tentang pekerja anak, Pasal 76 tentang jam kerja malam bagi pekerja wanita, Pasal 81-83 tentang hak-hak khusus pekerja wanita. Selain itu waktu istirahat yang diberikan kepada tenaga kerja dan ketentuan kelebihan jam kerja belum memenuhi ketentuan Pasal 78 ayat (1) ayat (2).

  • Hubungan kerja yang terjadi antara PT.INKANINDO sebagai penyedia jasa tenaga kerja outsourcing dan PT. PERTAMINA (PERSERO) UP-VI Balongan sebagai pengguna tenaga kerja outsourcing serta hubungan dengan tenaga kerja pemeriksaan rutin NDT telah memenuhi ketentuan Pasal 59 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dan Pasal 65 ayat (6) dan ayat (7).

  1. Berdasarkan pelanggaran yang dilakukan, antara lain:
  • Jam kerja yang diberlakukan bila dijumlah dalam 1 (satu) minggu jumlahnya adalah 45 (empat puluh lima) jam padahal dalam Pasal 77 ayat (2) maksimal jam kerja perminggu adalah 40 (empat puluh) jam.
  • Uang makan lembur tidak diberikan karena kurang dari 4 jam nyata pada hari-hari kerja. Hal ini melanggar Pasal 77 ayat (2) yang telah mengatur bahwa total jam kerja nyata dalam seminggunya tidak boleh lebih dari 40 (empat puluh) jam. Dan ketentuan Waktu Kerja Lembur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 78 ayat (1) huruf b yaitu hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
  • Begitu juga dengan Ketentuan yang menyebutkan bahwa Khusus untuk tenaga shift tidak mendapat uang makan lembur dan uang transport lembur apabila bekerja pada hari-hari libur resmi, tidak sesuai dengan Ketentuan Waktu Kerja Lembur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 78 ayat (2) yang menyebutkan bahwa Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
  • Upah yang diberikan kepada tenaga kerja memang lebih besar dari standar UMR Kabupaten Indramayu berikut dengan tunjangan-tunjangan lain yang diberikan perusahaan, tapi upah tersebut masih dipotong oleh perusahaan, yang mengakibatkan upah tersebut tetap berada diposisi lebih rendah dari UMR Kabupaten Indramayu.
5).  Perlindungan sosial bagi tenaga kerja pemeriksaan Rutin NDT peralatan kilang pertamina UP-VI diberikan oleh perusahaan sebagaimana diatur dalam perjanjian, tetapi dalam kenyataan perlindungan sosial tersebut tidak bisa memberikan perlindungan dan kesejahteraan yang maksimal, keanggotaan jamsostek bagi Perusahaan hanya dianggap sebagai persyaratan yang diperlukan dalam proses penagihan ke PT. PERTAMINA (Persero) UP-VI
Balongan tanpa melihat manfaat yang diperoleh para pekerja dari keikutsertaannya dalam keanggotaan Jamsostek. Dengan demikian Perlindungan Hukum bagi Pekerja Pemeriksaan Rutin NDT Peralatan Kilang (Pekerja outsourcing) masih belum maksimal dan masih sangat lemah.
  1. pelaksanaan perlindungan kerja
 Keshy Meida Kurnia Restu (2011), dengan judul “Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Outsourcingyang menemukan:
  1. Hubungan hukum yang terjadi antara PT. Sucofindo Cabang Padang, Koperasi Sucofindo, dan pekerja outsourcing terikat dengan sebuah perjanjian kerja sama. Namun yang melakukan perjanjian kerja dengan PT. Sucofindo Cabang Padang adalah Koperasi Sucofindo. Pekerja outsourcing melakukan perjanjian kerja hanya dengan Koperasi

  1. Pelaksanaan kegiatan utama dan kegiatan penunjang pada PT. Sucofindo Cabang Padang adalah kegiatan utama yaitu kegiatan yang berhubungan dengan bidang jasa. Di luar bidang jasa merupakan

kegiatan penunjang PT. Sucofindo Cabang Padang. Pekerja outsourcing tidak hanya ditempatkan pada kegiatan penunjang tetapi juga ditempatkan pada kegiatan utama PT.Sucofindo Cabang Padang. Dalam Pasal 66 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan bahwa pekerja outsourcing tidak boleh ditempatkan pada kegiatan utama atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi. Namun, PT. Sucofindo Cabang Padang menganggap hal itu tidak terlalu menjadi masalah karena walaupun ditempatkan di kegiatan utama, pekerja outsourcing tersebut tetap mendapatkan perlindungan. Karena apapun yang terjadi adalah tanggung jawab PT. Sucofindo Cabang Padang. Pekerja outsourcing sifatnya hanya membantu. Dan juga dalam perjanjian antara PT. Sucofindo Cabang Padang dengan Koperasi Sucofindo dijelaskan bahwa pekerja outsourcing ditempat yang dibutuhkan oleh PT. Sucofindo Cabang Padang.

  1. Perlindungan hukum yang diberikan kepada pekerja outsourcing Koperasi Sucofindo yang bekerja di PT. Sucofindo Cabang Padang adalah upah, waktu istirahat, dan Jamsostek dan keseluruhannya sampai saat ini berjalan dengan lancar. Untuk upah Koperasi Sucofindo tidak melakukan pemotongan karena sudah mendapatkan fee tersendiri sebesar 15% dari PT. Sucofindo Cabang Padang. Waktu istirahat mengikuti peraturan atau ketentuan PT. Sucofindo Cabang Padang, dan Jamsostek diikutkan dalam tiga program saja yaitu Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, dan Jaminan Kematian

dengan membayar iuran sebesar 6% dari upah yang diterima tanpa pemotongan. Jadi penghitungannya adalah upah pekerja outsourcingRp. 1.075.300,00 + fee 15% yaitu Rp. 161.295.00 + iuran Jamsostek 6% yaitu Rp. 64.518.00 = Rp. 1.301.113,00. Maka itu adalah jumlah keseluruhan yang akan diminta oleh Koperasi Sucofindo kepada PT. Sucofindo Cabang Padang. Berbeda dengan penelitian di atas, penelitian ini difokuskan pada Implementasi Perlindungan Hukum Bagi Pekerja/Buruh Outsourcingdi Kota Yogyakarta

  1. PHK sesuai undang-undang yang berlaku.
“Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak-hak dan kewajiban (prestrasi dan kontra-prestasi) antara pekerja/buruh dengan pengusaha”  Bila segala upaya telah dilakukan (secara bipartit), dan PHK tidak dapat dihindari, maksud PHK tersebut wajib dirundingkan (membahas mengenai hak-hak atas PHK) oleh pengusaha dengan serikat pekerja/buruh yang bersangkutan (apabila tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh atau tidak ada Serikat Pekerja di perusahaan tersebut.).  Setelah perundingan benar-benar tidak menghasilkan Persetujuan Bersama (PB), pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja (PHK) setelah memperoleh penetapan (izin) dari lembaga PPHI. Dengan kata lain, PHK yang tidak terdapat alasan dan normanya dalam UUK, dapat dilakukan dengan besaran hak-haknya harus disepakati melalui perundingan (dituangkan dalam PB)
  1. PHK oleh pihak perusahaan
        1a) PHK karena pekerja/buruh melakukan kesalahan berat (Pasal 158 ayat 4 UUKK);
        2a) PHK karena pekerja/buruh (setelah) ditahan pihak berwajib selama 6 (bulan) berturut-turut disebabkan melakukan tindak pidana di luar perusahaan (Pasal 160 ayat 3 UUKK);
        3a) PHK setelah melalui SP (surat peringatan) I, II, dan III (Pasal 161 ayat 3 UUKK);
  1. PHK oleh pihak tenaker
        1b)  PHK karena pekerja/buruh mengundurkan diri (Pasal 162 ayat 2 UUKK);
            2b) PHK karena pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja disebabkan adanya perubahan status, penggabungan, peleburan dan perubahan kepemilikan perusahaan ( Pasal 163 ayat 1 UUKK);
            3c) PHK atas permohonan pekerja/buruh kepada lembaga PPHI karena pengusaha melakukan "kesalahan" dan (ternyata) benar (Pasal 169 ayat 2 UUKK)
  1. PHK demi hukum
        1c) PHK karena perusahaan tutup (likuidasi) yang disebabkan mengalami kerugian (Pasal 164 ayat 1 UUKK);
        2c) PHK karena pekerja/buruh meninggal (Pasal 166 UUKK);
        3c) PHK karena memasuki usia pensiun (Pasal 167 ayat 5 UUKK);

  1. jaminan social sesuai undang-undang yang berlaku
jaminan social tenaga kerja menurut undang-undang berlaku ,dasar hukum nya sebagai berikut:
  1. UU NO. 3 THN 1992 jo. UU NO. 25 THN 1997 tentang JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
  2. PP NO. 14 THN 1993 jo. PP NO. 28 THN 2002 tentang PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
  3. PP NO. 28 THN 2002 tentang PERUBAHAN PASAL 22 PP NO. 14 THN 1993 perihal SANTUNAN KEMATIAN & BIAYA PEMAKAMAN
  4. KEPPRES NO. 22 THN 1993 tentang PENYAKIT YANG TIMBUL AKIBAT HUBUNGAN KERJA
  5. PERMENAKER NO. 05/ MEN/ 1993 tentang PROGRAM MINIMAL JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA
  Jaminan yg diberikan pada tenaker yg mengalami kecelakaan dalam hubungan kerja (terjadi sewaktu melakukan pekerjaan). Wajib dilakukan & pelaksanaannya tidak boleh dengan pentahapan  pelanggaran terhadap  ketentuan ini diancam dengan sanksi.
Ruang lingkup jkk :
  1. biaya pengangkutan
  2. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan
  3. biaya rehabilitasi
  4. santunan yang berupa uang meliputi :
  5. santunan sementara tidak mampu bekerja
  6. santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;
  7. santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
  8. santunan kematian
Bila terdapat pekerja  tertimpa kecelakaan kerja, maka  yang harus dilakukan oleh pengusaha ialah
  1. Pengusaha wajib memberikan P3K bagi tenaga kerja tersebut;
  2. Pengusaha kemudian melaporkan kecelakaan tsb pada kantor Depnaker dan Badan Penyelenggara setempat atau terdekat sebagai laporan kecelakaan kerja tahap I, dalam waktu paling lambat 2x24 jam (dua hari) setelah terjadinya kecelakaan;
  3. Pengusaha wajib juga melaporkan akibat kecelakaan tersebut sesuai dengan surat keterangan Dokter pemeriksa atau Dokter penasehat yang menerangkan bahwa tenaga kerja tersebut:
  • sementara tidak mampu bekerja telah berakhir;
  • cacat sebagian untuk selama-lamanya;
  • cacat total untuk selama-lamanya;
  • meninggal dunia.
  1. Laporan ini sekaligus merupakan pengajuan pembayaran Jaminan Kecelakaan Kerja kepada Badan Penyelenggara dengan melampirkan:
  • foto copy kartu peserta;
  • surat keterangan Dokter tentang tingkat kecacatan yang diderita tenaga kerja tersebut;
  • kuitansi biaya pengobatan dan pengangkutan;
  • dokumen pendukung lain yang diperlukan oleh Badan Penyelenggara.


BAB 3 PENUTUP
  1. kesimpulan
Jadi dari makalah ini dapat disimpulkan bahwa Hukum ketenagakerjaan adalah hukum yang mengatur tentang tenaga kerja. Hukum ketenagakerjaan semula dikenal dengan istilah perburuhan.
Landasan hukum ketenagakerjaan adalah Pancasila dan Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Asas hukum ketenagakerjaan adalah asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.
Hukum perburuhan bertujuan memberikan perlindungan terhadap buruh/pekerja dalam rangka mewujudkan keadilan sosial, dan perlindungan mana dapat tercipta dengan adanya peraturan-peraturan yang bersifat memaksa, meskipun para pihak (buruh/pekerja dan pengusaha) dapat membuat perjanjian dengan bebas tetapi tidak cukup memberikan perlindungan mengingat kedudukan para pihak tidak sama terutama buruh/pekerja secara sosial ekonois lemah.

Pada hakikatnya, kedudukan buruh secara yuridis berdasarkan ketentuan Pasal 27 UUD 1945 adalah sama dengan majikan. Hukum perburuhan dapat bersifat privat/perdata dan dapat pula bersifat publik. Bersifat privat karena mengatur hubungan antara orang-perorangan (pembuatan perjanjian kerja). Bersifat publik karena pemerintah ikut campur tangan dalam masalah-masalah perburuhan serta adanya sanksi pidana dalam peraturan hukum perburuhan. Kedudukan hukum ketenagakerjaan di dalam tata hukum Indonesia terletak di bidang hukum administrasi/tata negara, hukum perdata, dan hukum pidana
Hukum ketenagakerjaan bersumber pada :
  1. Undang-Undang;
  2. Peraturan Lain : Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Peraturan atau Keputusan;
  3. Kebiasaan;
  4. Putusan;
  5. Perjanjian;
  6. Traktat;
 Prinsip hukum kerja adalah “Serangkaian peraturan yang mengatur segala kejadian yang berkaitan dengan bekerjanya seseorang pada orang lain dengan menerima upah”.
Pada hakikatnya hukum kerja dengan semua peraturan perundang-undangan bertujuan melaksanakan keadilan sosial dengan memberikan perlindungan kepada buruh terhadap kekuasaan pengusaha, dengan sifat peraturan yang memaksa dan memberikan sanksi tegas kepada pengusaha yang melanggar. Dengan sifatnya yang memaksa ikut campur pemerintah, membuat hukum kerja menjadi hukum publik dan privat sekaligus.

DAFTAR PUSTAKA
  • Silalahi, Bennett N.B. [dan] Silalahi,Rumondang.1991. Manajemen keselamatan dankesehatan kerja. : Pustaka Binaman Pressindo.
  • Suma'mur .1991. Higene perusahaan dan kesehatan kerja. Jakarta :Haji Masagung
  • Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi,Sinar Grafika, Jakarta, 2009.
  • Dede Agus, Hukum Perburuhan Konvensi ILO, Dinas Pendidikan Provinsi Banten, Serang, 2012.
  • Ikomatussuniah, Diktat Hukum Ketenagakerjaan, Serang, 2013.
  • Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja: Hukum Ketenagakerjaan Bidang Hubungan Kerja, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2007.
  • Zainal Asikin, dkk, Dasar-dasar Hukum Perburuhan,PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2014.
  • Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang JaminanSosial Tenaga Kerja.
  • Djumadi, S.H., M. Hum., 2004. Perjanjian Kerja. Bnjarmasin: PT. Rajagrafindo Persada.
  • Husni Lalu, S.H., Hum. 2000. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Mataram: PT. Rajagrafindo Persada.
  • Manulang, S. H. 1988. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
  • Kumara, A., Utami, M.S., Rosyid, H.F., 2003. Strategi Mengoptimalkan Diri, Balai  Pustaka, Jakarta.
  • Kansil,C.S.T. Pengantar Ilmu Hukum dan Tata Hukum Indonesia. Jakarta : PN Balai Pustaka. Cetakan ke-5, 1983.
  • Soepomo, Imam. Hukum Perburuhan Bidang Hubungan Kerja. Jakarta : 1987
  • Soetami,A.Siti. Pengantar Tata Hukum Indonesia. Bandung: Refika Aditama. Cetakan ke-4, 2007.
LAMAN SUREL
http://www.anekamakalah.com/2012/06/makalah-ketenagakerjaan-dan-perburuhan.html
http://arenahukum.ub.ac.id/index.php/arena/article/download/111/113
http://spinsinergi.co.id/tag/makalah-hukum-ketenagakerjaan-outsourcing
gatot_sby.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/29574/PERBURUHAN.pdf
media.leidenuniv.nl/legacy/bbrl-labour-law-final.pdf

disclaimer: artikel ini dilindungi dan tidak dapat di copy and paste
UNDUH VERSI LENGKAP (PDF) DENGAN KLIK --> AKUN SCRIBD SAYA
Next PostNewer Post Previous PostOlder Post Home

0 komentar

Post a Comment

putraseptiana.com tidak bertanggung jawab atas isi komentar yang ditulis. komentar sepenuhnya menjadi tanggung jawab komentator seperti di atur dalam UU ITE

Toko Buku Online